Italians di Beppe Severgnini 
Il Twitter del direttore 
Un fardello continua a pesare sulle spalle delle donne ed è il doppio lavoro con il suo carico familiare considerato da sempre “questione femminile”. Quanti anni dovranno ancora passare per non sentir più dire con quasi una punta di soddisfazione «Il mio compagno mi aiuta» e neppure l’opposto ma concettualmente affine «Il mio compagno non mi aiuta»? La faccenda non è l’aiuto, perché una mano che potrebbe magari anche arrivare, il tranello è quel mi che ne fa una questione prioritariamente femminile.
È necessario un cambiamento di mentalità cominciando dalle relazioni di coppia ma un contributo concreto all’alleggerimento e alla condivisione dei lavori familiari può venire anche dal mondo del lavoro grazie alle politiche di welfare, in particolare per quanto riguarda la flessibilità sul lavoro, la cura dei figli e dei genitori e il sostegno in tante incombenze pratiche (tintoria, spesa etc)
La questione del doppio lavoro delle donne è grave, assurda, amorale e antieconomica. Eccone le evidenze. I tempi cambiano, le aziende sembrano aver capito che la diversità è funzionale al successo (Ernst Young stima che avere almeno il 30% delle donne in posizioni manageriali può far aumentare fino al 6% il margine di profitto netto aziendale, secondo Banca d’Italia 100 donne che entrano sul mercato del lavoro generano 15 posti in più) ma un po’ per rigidità del sistema organizzativo un po’ costume le donne sono penalizzate da un doppio ménage. Una questione economica e sociale che ha fatto sì che 10 milioni di lavoratrici tra il 2004 e il 2014 (dati Istat) abbiano dovuto rinunciare all’impiego perché condizionate da vincoli familiari. È arrivato quindi con urgenza il momento di approfondire la questione dell’affaticamento con conseguente emarginazione delle lavoratrici e di individuare gli strumenti per affrontarlo.
L’ha fatto il Gruppo Donne di Manageritalia misurandone la dimensione e chiedendosi, con lo spirito e l’intelligenza concreta che anima la coordinatrice Marisa Montegiove, come le politiche di welfare di cui tanto si parla e che stanno catalizzando l’attenzione di molti manager delle direzioni del Personale, possano essere un buon strumento per favorire la conciliazione e la condivisione del lavoro casalingo fra uomini e donne. Realista però Montegiove precisa «Certo sono indispensabili servizi e flessibilità in azienda, ma anche fuori nella società e in famiglia, dove si impone un vero cambio di cultura e mentalità. Bisogna imparare a guardare al merito, ai risultati e andare oltre gli stereotipi».
I dati appena elaborati dalla ricerca Manageritalia Edenred 2017 realizzata da AstraRicerche sono perfino peggiori rispetto a quanto si potesse immaginare: solo l’1% delle donne manager non avverte il peso degli impegni familiari, al contrario per il 92% delle donne costituiscono un impegno gravoso, per il 37% per addirittura molto gravoso. Per il 60% delle manager il lavoro in famiglia condiziona l’attività lavorativa, soprattutto nella fascia di età sotto i 45 anni. L’impegno più oneroso riguarda la cura dei figli (71%), la cura dei genitori anziani (41% con una concentrazione fra le over 54) e la cura dei familiari non autosufficienti (8%).
Il ruolo delle aziende nel predisporre un’organizzazione del lavoro favorevole alla conciliazione è determinate per la conservazione del lavoro e per la carriera delle donne. Il 51% delle manager intervistate lavorano in aziende che prevedono una serie di misure di conciliazione (come la flessibilità dell’orario di lavoro) rivolte a tutti i dipendenti mentre solo nel 5% dei casi sono previste misure specifiche per le donne e nel 6% per le donne manager. Tra i servizi di welfare ritenuti più utili alla conciliazione al primo posto lo smart working e la possibilità di lavorare da casa (82%), la flessibilità di orario di uscita e di entrata al lavoro (78%), seguono le misure e prestazioni che offrono vantaggi per i propri familiari come il sostegno allo studio del figli (44%), rimborso e voucher per baby sitter e servizi di baby sitting (34), asilo aziendale (33%), maggiordomo aziendale per pagamento bollette, lavanderia, ecc. (32%), rimborso o convenzione o voucher per badante (26%); congedo parentale per mamma e papà (19%).