« Cachez cet enfant que je ne saurais voir. » Cette position a longtemps été adoptée par les entreprises à l'encontre de leurs salariés-parents. Mais les lignes bougent : la parentalité est sortie de la sphère privée pour devenir un sujet de société.
Les entreprises commencent à prendre en compte les problématiques liées à la parentalité sous la pression de différents éléments. Citons la féminisation du monde du travail, les nouvelles formes de parentalité, les aspirations de la génération Y en termes d'équilibre vie professionnelle-vie privée, mais aussi les obligations légales relatives au bien-être des collaborateurs, à l'égalité hommes-femmes, à l'articulation des temps de vie ou encore à la gestion du stress.
« On constate une sensibilisation des sociétés sur ces sujets, surtout de la part des grandes entreprises qui ont davantage de maturité sur les questions de responsabilité sociale de l'entreprise, constate Karen Demaison, responsable ressources humaines et auteur du blog Vers une articulation des temps de vie. Mais cette prise en compte de la parentalité est trop souvent de surface, opportuniste. »
D'ailleurs, 76 % des salariés-parents estiment que leur entreprise ne fait pas assez pour les aider à concilier travail et famille, selon le baromètre 2013 de l'Observatoire de la parentalité en entreprise. « Des mesures financières sont prises, mais les comportements au quotidien sont plus difficiles à faire évoluer », poursuit Mme Demaison.
ÉVALUÉS EN FONCTION DE SA DISPONIBILITÉ
Les salariés sont encore plus évalués en fonction de leur disponibilité et de leur temps de présence que de leur performance. « Une collègue qui part à 18 heures au lieu de 19 heures pour aller chercher son enfant à la crèche s'est entendu dire : Alors, tu n'es plus motivée ? »
Par ailleurs, les actions mises en place manquent parfois de cohérence et ne correspondent pas toujours aux attentes des salariés.
Ce soutien à la parentalité prend différentes formes : mesures financières (crèche d'entreprise, Chèque emploi service universel préfinancé), flexibilité dans l'organisation (télétravail, aménagement des horaires, temps partiel), mais aussi travail sur les mentalités. En temps de crise, le premier levier est souvent difficile à utiliser, et le second est freiné par la difficulté pour certains manageurs de faire confiance à leurs collaborateurs.
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