L’employabilité pour tous : s’adapter aujourd’hui aux emplois de demain
Denis Monneuse
Trois grandes transformations affectent le marché du travail : l’automatisation, l’évolution de l’organisation du travail et l’évolution de l’économie qui oblige nombre d’entreprises à revoir leur business model. Paradoxalement, ce ne sont pas les emplois les moins qualifiés qui sont les plus menacés de disparaître ou de se transformer, mais les emplois moyennement qualifiés, relativement routiniers, occupés essentiellement par les classes moyennes.
Pour l’employabilité « à froid »
D’où la nécessité de ne pas se focaliser uniquement sur les emplois d’aujourd’hui, mais aussi ceux de demain. Or l’erreur classique est de ne se soucier d’employabilité qu’« à chaud », au moment d’une restructuration par exemple. Les médias mettent régulièrement en avant le cas d’entreprises qui font faillite ou se livrent à des délocalisations industrielles, laissant derrière elles des salariés ayant travaillé 15 ans sur le même poste, qui peinent à retrouver un emploi ailleurs.
Ne pas mettre l’employabilité au centre des préoccupations des pouvoirs publics et des partenaires sociaux revient à prendre le risque d’un désassortiment des compétences. Les emplois vacants et le chômage pourraient coexister à un haut niveau en raison de compétences obsolètes sur le marché du travail, d’un côté, et de pénurie d’actifs correspondant au besoin des employeurs, de l’autre.
Que faire ? Un groupe de travail, essentiellement composé de DRH, réunis par l’Institut de l’entreprise, s’est posé la question. Voici leurs principales recommandations.
Pour une culture de l’employabilité
Un certain nombre de freins à l’employabilité sont bien connus : les inégalités de la formation professionnelle, les dysfonctionnements du système éducatif, le manque de mobilité géographique et professionnelle des salariés, etc. On peut regretter que les pouvoirs publics manquent de courage pour agir en profondeur dans ces diffétents domaines : les régulières « réformettes » de la formation professionnelle par exemple n’ont que peu d’effets concrets.
Du côté des entreprises, le poids du diplôme lors des recrutements joue aussi négativement. Par ailleurs, nombre d’employeurs mettent des outils RH mis à la disposition des salariés sous forme de libre-service, mais ce sont surtout les mieux (in)formés et les plus stratèges qui en profitent. Une meilleur information des actifs sur les transformations en cours de leur métier est souhaitable, de même qu’une plus grande responsabilisation pour prendre en main leur carrière.
Une véritable culture de l’employabilité est à instaurer dès l’entrée sur le marché du travail. Certes, changer les mentalités prend évidemment du temps… mais ce n’est pas une raison pour y renoncer !
Concrètement, les entreprises devraient fournir à leurs salariés des diagnostics personnalisés d’employabilité pour les informer des évolutions en cours et les inciter à s’y préparer. L’entretien annuel pourrait être le lieu idoine pour cela.
Lever les barrières à la mobilité professionnelle passe aussi par la promotion des compétences transversales plutôt que des diplômes et des qualifications. On sous-estime en effet les compétences d’un métier qui sont aussi utiles pour d’autres postes a priori très différents.
Par ailleurs, Pôle Emploi devrait dès le départ mieux accompagner les demandeurs d’emploi en mesurant leur degré d’employabilité locale en fonction de leurs compétences et des besoins des entreprises dans le bassin d’emploi. Plutôt que de chercher vainement des emplois qui n’existent pas, autant se reconvertir vers des métiers porteurs.
Puisque les métiers évoluent de plus en plus vite et que les compétences nécessaires demain ne sont pas forcément celles valoriées aujourd’hui, une révolution culturelle est sans doute nécessaire : réduire le poids de la formation initiale et accroître celui des reconversions en cours de carrière, via le CIF (congé individuel de formation) notamment.
Autant de bonnes idées, mais qui est prêt à les mettre en place ?
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